Talent Management

Succession Planning, Prepare Today for Tomorrow

Posted on

Banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memerhatikan arti penting sebuah rencana suksesi (proses pergantian jabatan), padahal kita sebagai bangsa Indonesia telah merasakan pahitnya akibat tidak adanyanya jalur suksesi, yaitu ketika mantan Presiden Soeharto lengser dari jabatannya.Negara ini terjadi chaos karena tidak ada pemimpin yang disiapkannya. Padahal di negeri tetangga kita, Malaysia, telah jauh-jauh hari mempersiapkan calon pengganti Dr. Mahathir Mohammad (Ketika masih menjabat).

Contoh kegagalan dalam succession plan

Proses suksesi erat kaitannya dengan kelangsungan hidup jangka panjang suatu organisasi atau perusahaan. Suksesi tidak hanya di top level tapi harus disemua level.Tersedianya calon-calon pemimpin dan successor (pengganti) akan membuat organisasi semakin bergerak secara dinamis.

Berikut ini adalah pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengukur kesiapan proses re-generasi di organisasi anda yaitu:
a. Adakah Successor di setiap critical role?
b. Apakah tersedia Talent Pool di setiap segmen organisasi anda?
c. Berapa jumlah prosentase orang-orang High-Potential and High-Performance tetapi High Risk juga?
d. Apakah anda mempunyai High performance disetiap critical roles?
e. Apakah Development Plan Anda selaras dengan kebutuhan rencana suksesi?
f. Apakah anda kesulitan mencari Talent-talent baru?
g. Butuh berapa lama untuk menyiapkan seorang successor sehingga siap dipromosikan?

Pertanyaan-pertanyaan diatas semoga dapat membantu menyusun Succession dan Development Plan di organisasi anda.

Iklan

Pristobenk Talk About Human Capital Management System (1)

Posted on Updated on

Recruitment

Mengelola karyawan seperti membesarkan anak macan, jika suatu saat salah dalam penanganannya, dia akan berbalik menerkam dan melukai yang telah membesarkannya. Kita semua sepakat bahwa karyawan adalah aset yang paling berharga disuatu organisasi. Perubahan paradigma dari karyawan sebagai cost center ke arah aset berdampak juga bagaimana kita dalam mengelola karyawan. Sebagai aset, karyawan harus di bina dan dikembangkan kemampuannya (Kompetensi). Ditempatkan ditempat yang tepat dan jangan lupa diberi kompensasi yang tepat pula. Jangan sampai talent-talent terbaik di organisasi kita dibajak/pindah ke tempat lain dan siap menerkam kita yang telah membesarkannya.

Proses identifikasi talent dimulai dengan mencari bakat-bakat yang ada diluar. Ada 3 aspek yang harus diperhatikan dalam mencari talent-talent yang ada, yaitu Kompetensi,Behaviour dan Potensial. Kompetensi berhubungan dengan keahlian dan persyaratan yang berhubungan dengan pekerjaan. Semakin baik kompetensinya semakin baik pula seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Ada banyak cara untuk menggali seseorang kompetensi seseorang salah satunya dengan behaviour based interview.

Ada beberapa kekeliruan yang lazim terjadi dalam proses interview dan ini banyak terjadi. Yaitu diantaranya interviewer bertanya seputar CV yang  dikirimkan, interviewer hanya mengulas seputar CV yang ada ditangannya dan tidak berusaha menggali potensi yang ada.

Kedua adalah pertanyaan yang dilontarkan masih sebatas pertanyaan formal sehingga kita tidak mengetahui berapa batas kemampuan si pelamar.

Yang perlu diperhatikan adalah, proses interview bukanlah proses adu kepandaian antara pewawancara dengan si pelamar. Oleh karena itu, alangkah baiknya dikembangkan pertanyaan –pertanyaan yang belum ada solusinya (yang bisa diambil dari kasus real yang terjadi diperusahaan) untuk benar-benar mengetahui kemampuan seorang pelamar. Atau juga mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak tentu solusinya, diluar akal sehatpun tidak masalah seperti

 “Bagaimana cara seekor semut dapat membuat pingsan seekor gajah ?”

“Bagaimana cara ke Australia dengan uang Rp. 100.000,-?”

“Bagaimana cara menjual Televisi  ke orang buta dan tuli ?”

 Dari jawaban sang pelamar akan terlihat bagaimana memandang permasalahan dan bagaimana cara dia memecahkannya.

 Aspek Behavior

Aspek yang kedua adalah behavior, behavior disini bukan masalah tata krama,ungah-ungguh atau sopan-santun. Karena perusahaan melihat seseorang dari performance bukan kepribadian. Selama tidak mengganggu kinerja perusahaan dan karyawan lainnya hal tersebut dapat dimaklumi. Behavior disini adalah kecocokan karakter individu dengan karakter job. Apakah job yang harus diembannya memerlukan ketegasan yang tinggi, harus banyak ngomong, harus punya kesabaran tinggi atau kecermatan yang tinggi. Pada dasarnya setiap job mempunyai karakterisktik sendiri-sendiri dan harus disesuaikan dengan pribadi sang pelamar.Atau juga karakter yang sesuai dengan budaya perusahaan yang ada atau yang ingin dibentuk.

 Aspek Potensial

Aspek ketiga adalah potensial. Walaupun kita sepakat bahwa IQ bukanlah faktor penentu keberhasilan seseorang tetapi tidak dipungkuri IQ bisa menjadi tolak ukur seberapa jauh seseorang dapat dikembangkan.IQ tinggi sebenarnya hanya menunjukan seberapa cepat dia berfikir. Tidak percaya? Hampir semua alat test yang digunakan untuk mengukur IQ seseorang mempunyai 2 peraturan yaitu dikerjakan sendiri dan dibatasi waktu. Coba anda bayangkan jika testnya bisa dilakukan bersama-sama dan tidak dibatasi oleh waktu. Saya yakin IQ-nya akan sama semua. Jenius semua.

Ini bulan lelucon atau mengada-ada. Kesimpulannya ya tadi, bahwa IQ bukanlah faktor penentu keberhasilan.Tidak semua posisi butuh IQ tinggi. Kecuali organisasi anda pingin nyaingi NASA.

 Kompetensi vs Potensial vs Behavior?

Pilih mana calon karyawan cerdas (IQ Tinggi),IPK Tinggi dengan calon karyawan dengan IQ sedang-sedang saja dengan pengalaman kerja yang mencukupi dibidangnya?

Jawabannya terletak bagaimana cara anda mendevelop calon karyawan tersebut. Jika anda mempunyai department training yang bagus, memilih karyawan dengan tingkat potensi yang bagus mungkin menjadi pilihan. Tetapi jika anda membutuhkan karyawan dengan kebutuhan langsung dapat bekerja secepatnya, karyawan dengan kompetensi yang bagus menjadi pilihannya. Sebab kompetensi memperlihatkan kecakapan seseorang dalam bekerja sedangkan potensi adalah sejauh mana orang tersebut dapat dikembangkan. Jika organisasi belum mempunyai sistem karir yang jelas dan kompensasi yang bagus, sebenarnya agak riskan jika harus merekrut orang dengan katagori high potential. Bisa-bisa investasi yang dikeluarkan untuk men-develop karyawan tadi tidak akan kembali, kerena terburu keluar atau dibajak perusahaan lain.

 Psikotest bukanlah jawaban segalanya

Ada banyak alat test yang ada dipasaran. Seperti DiSC,MBTI,Papi untuk personality, untuk potensialnya mungkin WPT,Beta III, Cogas.Untuk test bakatnya mungkin memakai SDS (Selft Directed Search). Walaupun tool-tool tadi cukup membantu dalam menganalisa karakter dan potensi seseorang tetapi sekali lagi itu bukan jawaban. Banyak orang-orang yang ber-IQ tinggi gagal total dalam karirnya karena kurang mempunyai empati dengan rekan kerja atau bawahannya dan akhirnya terjadi konflik. Dan satu lagi, sampai sekarang belum ada alat test yang dapat mengukur seberapa besar semangat seseorang.

 Dan jangan lupa periksa lagi riwayat pekerjaan sebelumnya dengan melakukan konfirmasi langsung dengan user yang pernah menggunakannya terdahulu, bisa atasannya dahulu atau rekan kerjanya yang bersangkutan. Kata orang, masa lalu akan menggambarkan bagaimana dia  bertindak dimasa depan.

 Atau yang terakhir memakai jasa assessment center, karena kabarnya assessment center adalah yang paling akurat saat ini. Karena calon karyawan akan dihadapkan dengan kondisi real yang akan dia hadapi dalam bekerja.Tetapi memerlukan ongkos yang mahal untuk tiap orangnya.

 

(Bersambung)