Human Capital

Penilaian 360 Derajat (Curhat mode on)

Posted on Updated on

Ini pengalaman penulis disuatu instansi BUMN yang menerapkan penilaian kinerja. Untuk penilaian kompetensi dilakukan penilaian 360 derajat. Artinya seorang akan dinilai oleh diri atasan,rekan sekerja (peer) dan bawahan.

Singkat cerita, penilaian dilakukan. Seseorang menilai orang tergantung jabatannya. Jika tidak mempunyai bawahan maka dia hanya menilai atasan dan rekan sekerja. Masalahnya timbul jika seseorang mempunyai bawahan banyak dan rekan sekerja/satu level yang banyak juga. Akhirnya ada seseorang yang banyak orang šŸ˜€

Akhirnya disepakati dibatasi, seorang hanya menilai rekan sekerja sebanyak 2 orang dan atasan juga dinilai maksimal oleh 2 orang bawahannya. Dan sistem akan memilah secara acak. Jadi yang dinilai tidak tahu periode ini akan dinilai oleh siapa.

Setelah satu bulan pelaksanaan ternyata tingkat partisipasinya hanya 50% dengan alasan terlalu sibuk jika harus melakukan penilaian ke banyak orang. Akhirnya disepakati lagi hanya atasan-bawahan. Ternyata banyak juga atasan yang tidak melakukan penilaianĀ  dan rata-rata bawahan yang melakukan penilaian ke atasan, baik-baik semua šŸ˜€

Akhirnya dirubah lagi..penilaian dilakukan satu arah. Atasan hanya menilai bawahannya saja. ternyata gak jalan juga he..he.

Curhat Reformasi Birokrasiā€¦

Posted on

Saya bukan pelaku atau aktor yang terlibat dalam reformasi atau transformasi suatu organisasi /birokrasi di suatu organisasi. Tetapi lebih tepatnya adalah saksi hidupĀ . Saya ada disetiap rapat tetapi di meja belakang, lebih tepatnya adalah disebelah meja cemilan.

Reformasi atau transformasi itu kalo di kamus bahasa Indonesia ada beberapa baris kalimat tetapi kalo di kamus saya cuma 3 kata ā€œMenjadi Lebih Baikā€. Karena itu perlu disusun suatu cara yang sistematis yang sesuai dengan kaedah-kaedah ilmu manajemen modern. Harus orang-orang yang pinter yang menyusunnya, kalo perlu orang-orang setengah dewa. Kalo yang menyusun setengah dewa yang menjalankannya harus orang dengan tingkatkan setangah dewa juga.Minimal agak kedewa-dewaan sedikit lah.

Menurut katanya para ahli, syarat organisasi terletak di manusia. Manusia seperti apa? Manusia yang terdidik, terlatih dan berakhlak mulia. Seperti PNS atau karyawan BUMN kita lah. Berpendidikan tinggi (JPNS/Karyawan BUMN sekarang rata-rata S2). Malah banyak yang lulusan dari Kanada, Belanda, Perancis dll. IQ?? IQ mereka diatas rata-rata karena saya terlibat di scoring-nya . Terlatih??? Sangat terlatih sekali. Mereka rata-rata ikut pelatihan bermacam-macam. Sehingga 1 orang kalau menulis CV-nya bisa mencapai 30 lembar untuk daftar pelatihannya. berakhlak mulia? Ini saya agak sulit menjawabnya. Karena yang berhak menjawabnya itu adalah Tuhan. Tetapi dari pengamatan mata manusia saya sebenarnya banyak yang sholeh. Saya kenal beberapa eselon 1 dan 2, dan banyak PNS yang muda-muda yang bekerja penuh dengan idealisme.

Kembali ke reformasi birokrasi atau singkat saja RB. RB ini bertujuan untuk Menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Mantapkan? Diatas kertas tidak ada yang salah di negeri ini. Semua Kementerian/Pemda akan melakukan penilaian mandiri. Yang diukur adalah 9 aspek, yaitu Manajemen Perubahan,Mentoring dan Evaluasi,Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik,Penguatan Akuntabilitas Kinerja,Penguatan Pengawasan,Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur,Penataan Tatalaksana,Penataan dan Penguatan Organisasi dan Penataan Peraturan Perundang-undangan. Sekali lagi mantapkan?? Masing-masing aspek akan diturunkan lagi kriteria-kriterianya dan cara pengukurannya.Sekali lagiā€¦ mantap kan?????

Kemudian masuklah ke soal berikut ini. Framework unggul + manusia unggul=? (akan berhasil). Jujur saya tidak mengetahui jawabannya. Iseng-iseng saya tanya ke seorang Ibu disebelah. Saya tanya. ā€œRB itu kalo sukses jika gimana ya bu?ā€. Kalo saya sudah mendapatkan renumerasi mas he3ā€¦

Dan saya kembali mengambil cemilan disebelah meja,membuat kopi dan menghidupan wifi (lumayan gratis). RB hari ini dikatakan berhasil jika saya sudah menerima amplop coklat.

Mengapa Konsultan HR di bayar lebih tinggi dari konsultan IT

Posted on Updated on

Memang tidak semuanya, konsultan HR dibayar lebih tinggi dari konsultan IT. Tetapi ada perbedaan cara orang HR ā€œmeng-uang-kanā€ keahlian mereka dibandingkan dengan orang IT. Sebagai seorang programmer yang sehari-hari bergaul dengan orang HR, berikut ini pengamatan saya.

1. Pengguna konsultan HR rata-rata adalah top manajemen.

mereka punya hak budget yang lebih besar daripada karyawan biasa.Beda dengan proyek IT yang beragam, dari kebutuhan penunjang operasional level pelaksana.Akhirnya nilai projectnya beragam walaupun kadang dari tingkat kesulitan atau lama pengerjaan tidak jauh berbeda.

2. Kebutuhan konsultasi HR adalah untuk menemukan solusi managerial.

Seperti yang di No.1 kalo yang tandatangan itu level direktur uang 200jt itu mah kecil.Coba kalo projek IT sudah ditawar habis-habisan.

3. Ilmu HR itu ilmu pelit.

Dibandingkan dengan ilmu IT yang tutorialnya seabreg-abreg.Coba cari tutorial mendesain Organisasi atau KPI atau Job Desc atau Struktur Upah.Sample Balanced Scorecard,alat ukur psikometrik, talent manajement. Minim dan gak jelas.Ā 

4. Training HR lebih mahal dari IT.

Menindak lanjuti no.3, akhirnya training HR lebih mahal dari IT. Training HR seharga 3jt itu biasa dan laris manis. Coba training IT? gratis saja jarang yang datang.Ā 

5. Jangka waktu pengerjaan HR lebih singkat dan aman dibandingkan dengan proyek IT.

Ā Di HR gak ada debugging,implementasi,unknown error,gak butuh framework,gak butuh license. Itu mungkin yang menyebabkan proyek HR lebih profitable.

Ā Sekali lagi ini relatif, paling tidak kita bisa belajar bagaimana mencari dan menghargaiĀ  sebuah project.

Succession Planning, Prepare Today for Tomorrow

Posted on

Banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memerhatikan arti penting sebuah rencana suksesi (proses pergantian jabatan), padahal kita sebagai bangsa Indonesia telah merasakan pahitnya akibat tidak adanyanya jalur suksesi, yaitu ketika mantan Presiden Soeharto lengser dari jabatannya.Negara ini terjadi chaos karena tidak ada pemimpin yang disiapkannya. Padahal di negeri tetangga kita, Malaysia, telah jauh-jauh hari mempersiapkan calon pengganti Dr. Mahathir Mohammad (Ketika masih menjabat).

Contoh kegagalan dalam succession plan

Proses suksesi erat kaitannya dengan kelangsungan hidup jangka panjang suatu organisasi atau perusahaan. Suksesi tidak hanya di top level tapi harus disemua level.Tersedianya calon-calon pemimpin dan successor (pengganti) akan membuat organisasi semakin bergerak secara dinamis.

Berikut ini adalah pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengukur kesiapan proses re-generasi di organisasi anda yaitu:
a. Adakah Successor di setiap critical role?
b. Apakah tersedia Talent Pool di setiap segmen organisasi anda?
c. Berapa jumlah prosentase orang-orang High-Potential and High-Performance tetapi High Risk juga?
d. Apakah anda mempunyai High performance disetiap critical roles?
e. Apakah Development Plan Anda selaras dengan kebutuhan rencana suksesi?
f. Apakah anda kesulitan mencari Talent-talent baru?
g. Butuh berapa lama untuk menyiapkan seorang successor sehingga siap dipromosikan?

Pertanyaan-pertanyaan diatas semoga dapat membantu menyusun Succession dan Development Plan di organisasi anda.

Ketika IT dan HR bersatu

Posted on Updated on

Apa bedanya antara HR dan IT? Di dalam HR, objectnya adalah manusia sedangkan IT objectnya adalah benda mati (Komputer,Kabel dll). Itu Benar! TetapiĀ  adaĀ  perbedaannya juga dalam hal implementasi proyek , yaitu IT relative lebih mudah dalam hal proses implementasinya dibandingkan HR.Kenapa? ya karena objectnya manusia tadi.

Mendesain dan membuat software untuk skala Enterprise sangatlah tidak mudah, banyak tantangan (dari segi teknis) yang harus dihadapi tetapi proses implementasinya lebih mudah. KeyboardĀ  tidak akan marah kalo dibanting, Ā Monitor tidak akan cemberut kalau kita ngomel-ngomel didepannya. Tetapi HR? salah sedikit bisa meruntuhkan motivasi seseorang bahkan Ā dapat didemo ribuan orang.

Lalu Persamaannya?IT dan HR masih dianggap object pelangkap penderita disebagian besar organisasi. IT dan HR adalah beban yang tidak mempunyai kontribusi langsung ke pendapatan perusahaan. Walaupun semua bilang intangible asset alias asset yang tidak nampak itu lebih berperan besar dalam hal kemajuan suatu organisasi tetapi apa buktinya?

The Power of Web 2.0

Semua orang setuju bahwa asset terbesar dalam suatu perusahaan adalah manusia dan IT adalah sebagai urat nadinya.Tetapi pertanyaannya lagi manusia yang seperti apa sehingga disebut sebagai asset? IT seperti apa yang dapat menjadi urat nadi bagi suatu perusahaan?.

HR dan IT sebenarnya adalah dua hal yang saling melengkapi,karena ada tiga hal yang dapat membuat program IT itu terasa berguna yaitu melibat kan data yang besar,menggunakan perhitungan yang rumit dan yangĀ  terakhir sebagai sarana komunikasi. Dari ketiga factor tersebut semuanya ada di HR.

  1. Melibatkan data yang besar
  2. Suatu program kecil yang sederhana sekalipun akan terasa berguna kalau melibatkan data yang besar. Contohnya kalau anda mempunyai buku dengan jumlah dibawah 50 buah mungkin program pencarianĀ  dikomputer kurang anda rasakan manfaatnya, tetapi bayangkan kalo jumlah buku anda sudah mencapai 5000 buah pasti beda rasa.

  3. Menggunakan perhitungan yang rumit.
  4. Apa bedanya otak manusia dan processor? Sebenarnya keunggulan processor dengan otak manusia itu hanya dalam hal kecepatan memproses data saja. Ā Jadi kalo ada yang bilang computer lebih pinter dari manusia adalah bohong besar. Yang membuat computer pinter yang orang juga. Ya orang-orang seperti sayalah..-:).

  5. Sarana Komunikasi
  6. Ini adalah salah satu peran terpenting kehadiran teknologi IT di peradapan manusia. Perkembangan IT telah mengubah cara orang berkomunikasi. Sekarang orang dapat mendapatkan informasi atau mengirim informasi secara real time. Dapatkah anda hidup tanpa HP dan internet?

Jadi kesimpulannya mengapa tidak membawa keampuhan teknologiĀ  Web 2.0 kedalam organisasi anda. Share goal, misi dan visi secara mudah. Share informasi ke seluruh karyawan secara realtime.

Jadi Kalo ditarik kesimpulannya lagi, apa jadinya kalo proyek HR dan IT dijadikan satu yaitu prosesnya membuatnya susah dan proses implementasi lebih susah lagi (mampus deh gueā€¦!!!).

Management perubahan ala James Gwee…

Posted on Updated on

Tidak ada yang pasti dalam hidup ini , yang pasti adalah ketidakpastian tadi.Oleh karena itu berubah menjadi suatu kebutuhan.Setiap orang harus berubah mengikuti perubahan jaman, begitu juga organisasi. Semakin besarnya organisasi semakin susah pula untuk melakukan perubahan , ibaratnya seperti menyuruh seekor gajah untuk menari balet. Perubahan untuk diri sendiri saja adalah hal yang susah apalagi melibatkan banyak orang. Banyak hal yang diperhatikan, berikut ini adalah ringkasan dari bukunya James Gwee yang berjudul ā€œSemua Manager Harus Tahuā€ yang merupakan best practice melakukan managemen perubahan.

Mengapa takut berubah?

Ada banyak factor tentunya yang membuat orang untuk berubah, mungkin ke-4 faktor ini bisa mewakilinya :
1. Rasa Takut
Sebagian besar ketika disuruh berubah orang takut dengan efek dari perubahan tadi berakibat buruk atau tidak sesuai dengan hasil yang diharapkan.
2. Rasa Curiga
Perubahan dianggap hal merugikan atau ada agenda tersembunyi.
3. Asosiasi positif dan negative
Meninggal zona nyaman adalah pekerjaan yang paling susah untuk setiap orang. Apalagi harus disuruh pindah ke zona bahaya.

Setelah anda mengetahui sebab-sebab orang tidak mau untu berubah, anda harus mengetahui cara ā€“cara untuk mengatasinya. Berilah pemahaman yang jelas mengapa harus berubah. Apa jadinya kalo tidak mau berubah. Hilangkan rasa takut dan curiga mereka terhadap perubahan yang akan terjadi. Dan jangan lupa rumus berikut ini.

Reward = Upaya + Resiko

Adanya insentif bisa menjadi factor pendorong untuk melakukan perubahan.Reward tidak harus berupa uang ada banyak bentuk penghargaan yang diberikan ke team anda.

Kenali team Anda!!!!!!
Ini adalah hal terpenting sebelum melakukan perubahan yaitu kenali tim anda, siapa yang akan mendukung anda dan siap saja yng kira-kira akan menjadi pengahalang.

Pada dasarnya ketika anda meminta team anda untuk melakukan perubahan, anda dapat membagi orang-orang dalam team anda menjadi 3, yaitu orang pro-perubahan (kita panggil Gung Ho),yang masih menunggu (kita sebut W&S alias Wait and See), dan terakhir adalah orang yang menolak perubahan (kita panggil dengan istilah ā€œBruce Willisā€).Mengapa Bruce Willis? Kalo anda pernah menonton sekuel film Die Hard, anda akan melihat karakte Bruce Willis yang keras tidak mau berubah walaupun dibawah todongan pistol sekalipun.

Tipe Gung Ho adalah tipe orang-orang yang bersikap positif dan yang selalu mendukung perubahan yang dilakukan oleh pihak management. Sedangkan W&S adalah orang-orang yang setengah hati, mereka akan melihat dulu apakah para Gung Ho ini berhasil. Jika berhasil mereka akan segera bergabung dengan para Gung Ho jika tidak mereka akan segera bergabung Bruce Willis.

Jika mayoritas anggota tim anda adalah Gung Ho,maka beruntunglah anda. Hal ini akan memudahkan anda dalam melakukan perubahan.Tapi jika tidak segera petakanlah tim anda ke dalam 3 golongan tadi, siapa yang masuk golongan Gung Ho,W&C dan Bruce Willis. Dan segeralah berilah dukungan penuh ke pada para Gung Ho. Buktikan bahwa sangat dihargai dibawah manajemen dan kepemimpinan Anda.
Dan apa yang harus dilakukan ke Bruce Willis? Yang pasti mereka harus dipaksa keluar dai ā€œZona Aman ā€œ mereka. Jangan ijinkan mereka nyaman dengan zona mereka, mereka harus keluar menuju ā€œDanger Zoneā€ atau keluar dari bawah managemen Anda atau keluar dari perusahaan.Mengapa? Karena jika anda tidak tegas atau ā€œkejamā€ kemereka yang akan menjadi korban adalah para Gung Ho yang telah loyal ke Anda atau kembali mempengaruhi para W&S. Tetapi jika ada Bruce Willis yang mau keluar dari zona aman mereka menuju danger zone segera beri penghargaan kepada mereka walaupun usaha mereka belum berhasil 100 %.

7 Langkah Sukses Memimpin dan Mengelola Perubahan ala James Gwee

1. Mengantisipasi perubahan
Dalam tahap ini kita harus berhasil merubah mindset mereka.Tanpa merubah mindset jangan harap ada kesuksesan. Kita harus dapat menjelaskan mengapa perlu perubahan, dampak jika kita melakukan perubahan dan apa akibatnya jika kita tidak berubah.

2. Identifikasi perubahan
Tahap selanjutnya adalah proses identifikasi perubahan. Apa yang harus diubah dan bagaimana caranya. Ada banyak cara untuk melakukan identifikasi perubahan antara lain
a. Mencari akar permasalahan dan membereskannya
b. Mencari jalan yang paling tidak menimbulkan perlawanan.
c. Memecahkan masalah yang paling sulit dulu walaupun akan menimpulkan banyak perlawanan.
d. Perubahan sederhana yang mempunyai dampak besar.

3. Menjual perubahan
Anda tidak akan pernah dapat melakukan perubahan dengan cara memerintah anak buah anda. Karena jika dengan cara diperintah suatu saat pasti mereka akan kembali ke kebiasaan lama atau jika anda tidak ada (tidak dalam pengawasan).Oleh karena itu jangan perintah mereka untuk berubah tapi jualah perubahan kepada mereka.Seperti layaknya seorang sales menjual barang dagangannya. Jelaskan tentang manfaat yang nyata dari sudut pandang mereka jika mau melakukan perubahan.

4. Menggalang Sumber Daya
Setelah anda berhasil menjual perubahan kepada mereka, segera galang sumber daya anda. Buat kerangka kerja yang nyata dan yang paling penting berilah contoh kepada anak buah anda bahwa anda serius dalam hal melakukan perubahan.

5. Dobrak Zona Aman
Mendobrak zona aman berarti memulai pekerjaan yang tidak menyenangkan. Kunci dari perubahan sebenarnya adalah cuma kebiasaan. Kita merasa canggung atau kesulitan terhadap sesuatu itu bukan berarti kita tidak mampu tetapi karena tidak terbiasa saja.

6. Pemberian penghargaan

Cepat-cepatlah beri penghargaan kepada orang-orang yang berhasil pindah dari zona aman mereka kearah zona perubahan tadi. Hal ini akan menjaga semangat mereka. Penghargaan tidak harus mesti berupa uang. Penghargaan berupa pengakuan juga bisa sangat efektif. Seperti pemasangan foto di majalah atau bulletin perusahaan, gelar the best employee of the month atau pujian terhadap mereka.

7. Belajar dari pengalaman dan terus belajar.
Itu artinya kita harus selalu belajar dan melakukan terus melakukan perubahan.seperti kalimat paling atas tidak ada hal yang pasti dalam hidup ini yang pasti adalah ketidakpastian itu sendiri.

selamat berubahā€¦

ERP vs. Talent Management

Posted on Updated on

Penggambaran paling cocok untuk menggambarkan perbedaan antaraĀ  software ERP dan Talent Management Ā adalah sepertiĀ  mesin dan manusia. ERP memfokuskan ke bisnis proses yang terjadi disuatu organisasi, sedangkan Talent ManagementĀ  adalah untuk me-manage orang-orang yang ada dibelakang system tersebut.

ERP adalah kependekan dari Enterprise Resources Planning. Software ERP banyak digunakan di perusahaan Manufacture, yang menangani dari Supply Chain, Produksi,CRM sampai ujungnya ke Akunting. SAP adalah salah satu software ERP yang banyak digunakan oleh banyak perusahaan besar.SedangkanĀ  Talent Management software digunakan dari Recruitment, Performance Appraisal, Succession Plan, Compensation Benefit hingga Learning and Development. Talent Management bertugas mendapatkan talenta-talenta terbaik, memaksimalkan dan mempertahankannya.

Ada fenomena menarik di bisnis Talent Management ini dibandingkan bisnis ERP yang mulai dihinggapi rasa jenuh. Hampir semua Talent ManagementĀ  System dilakukan secara online Ā atau istilah kerennya SaaS (software as Service). Banyak keuntungannya model bisnis seperti ini dibandingkan dengan model bisnis lama.

Tabel berikut ini mungkin bisa menggambarkan perbedaan antara Talent Management dengan ERP,

ERP Talent Management
Memerlukan waktu bertahun tahun Hitungan minggu untuk proses implementasi
Membutuhkan Hardware,Infrastrukture,IT Cost,License fee,maintenance fee,upgrade fee Biaya langganan (subscription fee)
Kustomisasi yang besar (Major Customization) Proses konfigurasi lebih simpel
Proses implementi banyak mengalami kendala dan kegagalan Hampir 100% sukses

Talent Management Software di Indonesia?

Berikut ini adalah pemain-pamain Talent Management yang terkemuka di dunia yaitu Taleo,Kenexa,Successfactors,SumTotalSystem,CornerStones. Saya sendiri belum tahu apakah Ā masing-masing vendor punya clientĀ  di Indonesia, mengingat biaya langganannya sangat mahal. Mereka tidak menjual software-software seperti yang dilakukan selama ini. Mereka memasang tarif per-employee/year. Saya pernah googling biaya langganannya termurah $168/year/employee, Coba hitung sendiri jika suatu perusahaan dengan karyawan 3000, berapa biaya tahunan yang harus dikeluarkan.

Sebenarnya Talent Management sangat bermanfaat untuk semuanya organisasi, baik profit maupun non profit. Saya teringat dengan kalimat di sebuah majalah, yang lupa dimajalah apa. ā€œKetika anda mampu membeli mesin yang sangat canggih, saya yakin kompetitor anda juga akan mampu membelinya. Di era sekarang karyawan yang unggul adalah factor penentu untuk memenangkan persainganā€. Jadi Talent Management itu sangat penting sekali.

Saya jadi membayangkan juga suatu saat punya software Talent Management untuk pemerintah kita. Bisa mengoptimalkan para abdi negara yang ada dan Ā memperlancar pembangunan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Membantu membantu Indonesia yang lebih baik melalui software, hmmm..mungkin saja suatu saat.