Bulan: Oktober 2009

Pristobenk Talk About Human Capital Management System (2)

Posted on

Vision, Mission and Core Value

 Arti penting visi dan misi

Misi dan visi  bisa diibaratkan adalah mimpi kita. Apa yang akan kita raih, kondisi seperti apa yang kita inginkan dan bagaimana cara mencapainya. Visi misi untuk sebuah organisasi adalah sangat penting karena akan menjadi panduan untuk mecapai goal organisasi.

Misi sendiri adalah tujuan akan  keberadaan suatu organisasi. Misi menyatakan apa yang harus dilakukan, dan mengapa organisasi itu ada.Misi memberikan arah maupun batasan tentang hal atau tindakan yang boleh dilakukan, secara explicit atau yang tidak boleh dilakukan ,secara implicit.

Sedangkan visi adalah suatu pandangan jauh ke depan tentang organisasi atau impian yang ingin dicapai dan harus dapat mengarahkan organisasi ke masa depan serta bersifat strategis.

Banyak cerita-cerita keberhasilan karena diawali dengan visi yang hebat dan jauh kedepan. Seperti visi Bill Gates ketika jaman itu komputer adalah barang langka, sangat mahal dan hanya organisasi tertentu saja yang mempunyai.Ketika itu visi Bill Gates adalah ”A computer on every desk and in every home”. Waktu visi itu dilontarkan semua orang mencibir karena harga komputer waktu sangatlah mahal dan jangan dibayangkan bentuknya seperti sekarang. Pada waktu itu besarnya komputer sama dengan satu ruangan sendiri, seperti lemari pakain yang berjejer-jejer.Tetapi lihat jaman sekarang hampir disetiap meja kerja ada komputer dan disetiap rumah ada komputer!.

 Atau visi Henry Ford tentang ”Mobil rakyat untuk semua keluarga” pada tahun 1903. Banyak yang menilai pada waktu itu visi tersebut tidak realistik karena harga mobil sangat mahal dibandingkan dengan harga kuda.

 Tetapi ingat visi tidak akan pernah menjadi visi jika tidak diwujudkan kedalam kegiatan yang mampu mendukung tercapainya tujuan.

 

Enam kriteria Visi dan Misi  yang efektif

Ada enam kriteria yang dapat membantu membuat visi yang efektif, yaitu:

Imagible, orang atau karyawan dapat dengan mudah membayangkan seperti apa perusahann atau organisasi dimasa datang.

Desirable, memberikan kesenangan dan kenyamanan jangka panjang terhadap karyawan, pelanggan  dan pemegang saham.

Feasible, masuk akal dalam mencapai tujuan.

Fokus,memberikan panduan yang jelas sebagai bahan acuan pengambilan keputusan.

Flexible, meskipun fokus, suatu visi diharapkan juga terbuka terhadap perubahan.

Communicable,visi harus mudah untuk dikomunikasikan dan dapat dengan mudah pula dijelaskan.

 

Sedangkan enam kriteria misi yang efektif  adalah

Ringkas dan jelas, misi harus jelas dan tidak menimbulkan multi tafsir. Dapat dipahami oleh siapa saja.

Unik,merupakan ciri khas yang membedakan dari organisasi atau perusahaan lain.

Flexible, terbuka terhadap perubahan untuk pengembangan usaha.

Budaya perusahaan,mencerminkan budaya perusahaan yang ada.

Inspiratif, memberikan insprirasi atau ide-ide untuk kemajuan organisasi.

Membantu pengambilan keputusan, misi yang bagus bisa dijadikan acuan untuk membantu mengambil suatu keputusan.

 

Beda visi dan misi dengan slogan

Satu hal yang penting adalah kita harus bisa membedakan antara visi dan misi dengan slogan. Bedanya, slogan adalah kalimat penarik perhatian dan tidak memberi daya juang untuk kepentingan masa depan. Seperti ”menyelesaikan masalah tanpa masalah” pegadaian atau ”terus terang philip terang terus”. Tetapi ada juga slogan yang menggunakan penuruan dari visi perusahaan seperti milik Coca-Cola ”Dimana saja,kapan saja, siapa saja minum Coca-Cola” yang merupakan penurunan dari visinya yaitu ”a Coca-Cola within arm’s reach of everyone in the world”.

 

Core Value

Core value atau nilai dasar adalah nilai-nilai menjadi budaya dalam suatu organisasi. Berupa tindakan-tindakan yang harus dilakukan atau yang boleh dilakukan. Keberadaan core value adalah penjelasan lebih lanjut apa yang harus dilakukan untuk mendukung tercapainya visi dan misi.

 

Berikuit ini contoh core value di sebuah perusahaan Pizza yang bernama Domino’s

 

Vision

            Number one in pizza

            Number one in people

Mission

            Sell More Pizza, have more fun

Values

            Treat people as you’d like to be treated

            Produce the best for the least

            Measure what’s important

            Show transparency

            Grow ourselves rich

            Incentive what we want to change

            Set high standards, embrace practical training and achieve best practice

            Promote with within

            Engage, innovate, have fun

            We’re not normal

 

Mari kita bahas!

Visinya jelas yaitu menjadi nomor satu dalam penjualan pizza dan memberi pelayanan nomor satu juga ke pembeli, karena nomor satu masih dipegang oleh pizza Hut. Misinya juga jelas yaitu menjual lebih banyak pizza ke masyarakat dan memberikan pelayanan yang menyenangkan ke pelanggan.

 

Untuk mencapai visi dan misinya tersebut, Domino’s Pizza memberikan panduan nilai-nilai dasar yang harus ada dalam perusahaanya yaitu diantaranya setiap karyawan harus memperlakukan pelanggan sebagaimana dia ingin diberlakukan oleh orang lain.Harus memberikan pelayanan yang terbaik, mengukur apa saja yang penting,transparan, selalu meningkatkan pelayanan,memberikan insentif untuk perubahan,menetapkan standar yang tinggi. Promosi atau naik jabatan untu posisi yang lebih atas mengutamakan orang dalam.Melakukan inovasi dan memberikan kepada semua pihak dan menunjukan bahwa semua karyawan memiliki nilai-nilai istimewa (we’re not formal).

 

Dari Walt Disney sampai Coca Cola

Banyak perusahaan yang sukses berawal dari Visi seperti Walt Disney dengan visinya “Membuat semua orang bahagia seperti anak-anak”. Hanya dengan bermodal gambar tikus, Walter Elias Disney mencoba mewujudkannya pada tahun 1923.Diapun membuat core value diperusahaannya dengan mengatakan ” diperusahaan kami landasan utamanya adalah imaginasi , budaya kami adalah mempesona dan menakjubkan, dan dibutuhkan pekerjaan yang mengedepankan pengalaman akan impian anak-anak”. Dan impian itu  sekarang menjadi kenyataan, Walt Disney menjadi perusahaan yang menjual mimpi dibidang hiburan, resort dan media massa. Jutaan orang datang mengunjungi tempat hiburan yang dibangunnya, jutaan orang juga menonton televisi, film dan media massa yang dimilikinya. Tidak hanya anak-anak yang datang, orang dewasapun ikut menikmatinya.

 Setelah sukses dengan mewujudkan visi pertamanya sekarang Walt Disney merubah lagi visinya untuk memantapkan posisinya di dunia hiburan yaitu ”The Walt Disney Company strives to be one of the world’s leading producers and providers of quality entertainment and information”. Dan kabar terakhir Walt Disney merger atau membeli Pixar. Perusahaan yang dibidani oleh steve job (pendiri Apple). Beberapa film animasi dari Pixar yang terkenal adalah Monster Inc dan Wall-E.

 Coca-Cola termasuk perusahaan yang berhasil mewujudkan visinya yaitu ”A Coca-Cola within arm’s reach of everyone in the world”. Ketika visi itu dicanangkan orang tidak dapat membayangkan bagaimana suatu perusahaan yang berdomisi di Amerika berjualan minuman botol ke seluruh dunia.

 Untuk merealisasikan visinya coca-cola merumusakan misinya yaitu ”To refresh the world – in mind, body and spirit, to inspire moment of optimism- through our brands and actions, and to create value and make a difference, every where we engage ”.Maksud dari misi ini adalah Coca-Cola selalu ingin menyegarkan dunia, baik pikiran, badan dan jiwa, serta memberikan inspirasi untuk senantiasa optimis setelah minum Coca-Cola tentunya..:)

Bagaimana Coca-cola memujudkan visi-nya “within arm’s reach of everyone in the world” atau bisa dijangkau oleh semua orang di seluruh pelosok dunia, yaitu dengan cara menjual resep. Seperti kita ketahui Coca-Cola adalah merk dagang dari USA, tetapi sebenarnya Coca-Cola yang kita minum bukan berasal Amerika tetapi dibotolkan didaerah asal seperti Jakarta, atau Semarang kelihatannya ( didaerah Bawen) atau dimana lagi  coba tanya sama pegawai Coca-Cola, jujur saya tidak tahu.

 Kesimpulan

Apa ya kesimpulannya? Ya sudah jelas bahwa Visi dan Misi memegang peranan yang penting akan kesuksesan suatu organisasi. Visi yang jelas dapat menggugah semangat semua orang untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi sekali visi dan misi yang hebat tidaklah berarti tanpa action yang selaras dengan visi dan misinya tadi.

 Di artikel selanjutkan akan kita coba bahas bagaimana menurunkan visi dan misi menjadi real action dengan metode Balanced Scorecard dan Fungsional Scorecard.

(Bersambung).

 

Sumber Pustaka :Step by Step in Developing Vision, Mission and Value Statements

Suwardi Luis, B.Psy, MBA, GML Performance Consulting

Pristobenk Talk About Human Capital Management System (1)

Posted on Updated on

Recruitment

Mengelola karyawan seperti membesarkan anak macan, jika suatu saat salah dalam penanganannya, dia akan berbalik menerkam dan melukai yang telah membesarkannya. Kita semua sepakat bahwa karyawan adalah aset yang paling berharga disuatu organisasi. Perubahan paradigma dari karyawan sebagai cost center ke arah aset berdampak juga bagaimana kita dalam mengelola karyawan. Sebagai aset, karyawan harus di bina dan dikembangkan kemampuannya (Kompetensi). Ditempatkan ditempat yang tepat dan jangan lupa diberi kompensasi yang tepat pula. Jangan sampai talent-talent terbaik di organisasi kita dibajak/pindah ke tempat lain dan siap menerkam kita yang telah membesarkannya.

Proses identifikasi talent dimulai dengan mencari bakat-bakat yang ada diluar. Ada 3 aspek yang harus diperhatikan dalam mencari talent-talent yang ada, yaitu Kompetensi,Behaviour dan Potensial. Kompetensi berhubungan dengan keahlian dan persyaratan yang berhubungan dengan pekerjaan. Semakin baik kompetensinya semakin baik pula seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Ada banyak cara untuk menggali seseorang kompetensi seseorang salah satunya dengan behaviour based interview.

Ada beberapa kekeliruan yang lazim terjadi dalam proses interview dan ini banyak terjadi. Yaitu diantaranya interviewer bertanya seputar CV yang  dikirimkan, interviewer hanya mengulas seputar CV yang ada ditangannya dan tidak berusaha menggali potensi yang ada.

Kedua adalah pertanyaan yang dilontarkan masih sebatas pertanyaan formal sehingga kita tidak mengetahui berapa batas kemampuan si pelamar.

Yang perlu diperhatikan adalah, proses interview bukanlah proses adu kepandaian antara pewawancara dengan si pelamar. Oleh karena itu, alangkah baiknya dikembangkan pertanyaan –pertanyaan yang belum ada solusinya (yang bisa diambil dari kasus real yang terjadi diperusahaan) untuk benar-benar mengetahui kemampuan seorang pelamar. Atau juga mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak tentu solusinya, diluar akal sehatpun tidak masalah seperti

 “Bagaimana cara seekor semut dapat membuat pingsan seekor gajah ?”

“Bagaimana cara ke Australia dengan uang Rp. 100.000,-?”

“Bagaimana cara menjual Televisi  ke orang buta dan tuli ?”

 Dari jawaban sang pelamar akan terlihat bagaimana memandang permasalahan dan bagaimana cara dia memecahkannya.

 Aspek Behavior

Aspek yang kedua adalah behavior, behavior disini bukan masalah tata krama,ungah-ungguh atau sopan-santun. Karena perusahaan melihat seseorang dari performance bukan kepribadian. Selama tidak mengganggu kinerja perusahaan dan karyawan lainnya hal tersebut dapat dimaklumi. Behavior disini adalah kecocokan karakter individu dengan karakter job. Apakah job yang harus diembannya memerlukan ketegasan yang tinggi, harus banyak ngomong, harus punya kesabaran tinggi atau kecermatan yang tinggi. Pada dasarnya setiap job mempunyai karakterisktik sendiri-sendiri dan harus disesuaikan dengan pribadi sang pelamar.Atau juga karakter yang sesuai dengan budaya perusahaan yang ada atau yang ingin dibentuk.

 Aspek Potensial

Aspek ketiga adalah potensial. Walaupun kita sepakat bahwa IQ bukanlah faktor penentu keberhasilan seseorang tetapi tidak dipungkuri IQ bisa menjadi tolak ukur seberapa jauh seseorang dapat dikembangkan.IQ tinggi sebenarnya hanya menunjukan seberapa cepat dia berfikir. Tidak percaya? Hampir semua alat test yang digunakan untuk mengukur IQ seseorang mempunyai 2 peraturan yaitu dikerjakan sendiri dan dibatasi waktu. Coba anda bayangkan jika testnya bisa dilakukan bersama-sama dan tidak dibatasi oleh waktu. Saya yakin IQ-nya akan sama semua. Jenius semua.

Ini bulan lelucon atau mengada-ada. Kesimpulannya ya tadi, bahwa IQ bukanlah faktor penentu keberhasilan.Tidak semua posisi butuh IQ tinggi. Kecuali organisasi anda pingin nyaingi NASA.

 Kompetensi vs Potensial vs Behavior?

Pilih mana calon karyawan cerdas (IQ Tinggi),IPK Tinggi dengan calon karyawan dengan IQ sedang-sedang saja dengan pengalaman kerja yang mencukupi dibidangnya?

Jawabannya terletak bagaimana cara anda mendevelop calon karyawan tersebut. Jika anda mempunyai department training yang bagus, memilih karyawan dengan tingkat potensi yang bagus mungkin menjadi pilihan. Tetapi jika anda membutuhkan karyawan dengan kebutuhan langsung dapat bekerja secepatnya, karyawan dengan kompetensi yang bagus menjadi pilihannya. Sebab kompetensi memperlihatkan kecakapan seseorang dalam bekerja sedangkan potensi adalah sejauh mana orang tersebut dapat dikembangkan. Jika organisasi belum mempunyai sistem karir yang jelas dan kompensasi yang bagus, sebenarnya agak riskan jika harus merekrut orang dengan katagori high potential. Bisa-bisa investasi yang dikeluarkan untuk men-develop karyawan tadi tidak akan kembali, kerena terburu keluar atau dibajak perusahaan lain.

 Psikotest bukanlah jawaban segalanya

Ada banyak alat test yang ada dipasaran. Seperti DiSC,MBTI,Papi untuk personality, untuk potensialnya mungkin WPT,Beta III, Cogas.Untuk test bakatnya mungkin memakai SDS (Selft Directed Search). Walaupun tool-tool tadi cukup membantu dalam menganalisa karakter dan potensi seseorang tetapi sekali lagi itu bukan jawaban. Banyak orang-orang yang ber-IQ tinggi gagal total dalam karirnya karena kurang mempunyai empati dengan rekan kerja atau bawahannya dan akhirnya terjadi konflik. Dan satu lagi, sampai sekarang belum ada alat test yang dapat mengukur seberapa besar semangat seseorang.

 Dan jangan lupa periksa lagi riwayat pekerjaan sebelumnya dengan melakukan konfirmasi langsung dengan user yang pernah menggunakannya terdahulu, bisa atasannya dahulu atau rekan kerjanya yang bersangkutan. Kata orang, masa lalu akan menggambarkan bagaimana dia  bertindak dimasa depan.

 Atau yang terakhir memakai jasa assessment center, karena kabarnya assessment center adalah yang paling akurat saat ini. Karena calon karyawan akan dihadapkan dengan kondisi real yang akan dia hadapi dalam bekerja.Tetapi memerlukan ongkos yang mahal untuk tiap orangnya.

 

(Bersambung)